如何使用Worktile实行创业团队的OKR管理？

什么是OKR体系？

OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。

1.OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在worktile里。任何员工都可以看到每个人在这个团队中最重要的目标是什么，团队的目标是什么。
2.OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3.OKR必须可量化（时间&数量）：比如销售时设定销售目标，如果只是定义成「我们要努力提高销量」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的销量较去年增加50%」。
4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5.目标要是有野心的， 有一些挑战的，有些让你不舒服的。
6.通过月度会议检查 ，时时跟进OKR：  在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7.通过季度会议检查 ，及时调整OKR： 互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。

如何实施OKR？

基本的要求：

• 最多5个O，每个O最多4个KRs;
• 百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力;
• 所有人都必须协同，不能出现任何命令形式;
• 一页写完最好，两页是最大限值了;
• OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样;
• 只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力;
• 有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）。

基本的流程：

1.设定目标：从战略开始确定年度目标，季度目标

目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让worktile更好”，而是要提出诸如“让worktile访问速度加快30%”之类的具体目标；不能说“使worktile达到成功”而是“在3月上线worktile并在11月有3万用户”。
目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。
目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。
实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。

2.明确每个目标的KRs：从目标到“关键结果”的分解

所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？ KR是必须具备以下特点的行动：

• 必须是能直接实现目标的；
• 必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；
• 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；
• 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；
• 必须是和时间相联系的。

目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识

3.推进执行：从关键结果到“行动计划”
当有了关键结果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。因此，关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。

4.定期回顾
每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明可能存在问题。
每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。每半年公司会进行一次绩效考核，主要是检查员工过去半年的绩效，并根据绩效考核的结果变更业务职级和薪酬。值得一提的是，所有的个人绩效考核的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。

执行的关键：

1.每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的。每个季度都打分。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间，你可以验证年度OKRs是不是正确的，并不断修订它。年度的OKRs是指导性的，并不是约束。
2.可量化的。O和KR的不同：O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的
3.个人、部门、公司层面上均有，个人、部门、公司OKRs的不同：个人OKRs是你个人展现你将会做什么；部门的OKRs不是个人打包，是部门优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望

最后总结下OKR的好处有哪些？

1.规范思维，核心目标突出；
2.沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的；
3.建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远；

不知道你明白了吗？
最后来一张OKP与KPI的对比图: