OKR

如何确保 OKR 战略落地?


全球绝大多数的企业战略执行效果不佳,这是一个不争的事实。

就此,我们2017年就曾经在内部讨论过,提出了一个OPM的项目。

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本是一个尝试性的举动,结果很快就得到了我们没有预见到的反响。

我们在Project这件事情上做了6年,OKR将近3年,Motivating不到1年。期间,无数同行和客户抛出疑问,你们一个做企业协作平台的SaaS公司,搞什么OKR咨询?搞什么绩效考核应用?

我觉得是时候澄清一下了。

我们为企业降低运营成本,帮助他们高效工作,这只是我们存在的表象价值。更深一层,则是让你的战略真正落地。

任何商业组织想要做好这件事,无非是自上而下对齐目标(方向)、频繁跟踪和反馈关键结果(试错)、完成工作任务并沉淀经验(项目化管理)、强有力的驱动(激励),此间要素缺一不可。我们的战略效果不佳或是不落地,无不是某一个环节出了问题。我们借助各种外部工具、系统、解决方案解决某一块问题,但往往没有在同一层面形成统一。

在同一个界面解决以上有机联系的一些列问题,是整个战略落地的一个挺重要的前提。目标统一后,员工的日常工作需要与之建立直接关联或链接;项目化管理的数据可以作为绩效考核的重要客观参考;“分红”这件事要与全员对公司目标的贡献直接挂钩……

企业经营的过程是一个不断归功、归咎,重新调整生产要素估值进而调整其支付费用的过程,盈利了知道为什么,提高相应成本的支付费用;亏损了亦清楚原因,降低其费用,这同时是一个动态的绩效考核过程,员工的收入不是也不应该是单向变化的。拿什么作为依据?过去我们没有工作数据,以后会有。

Google的HR们都是工程师,精通各种算法,把人力资源的价值“换算”成一堆数值,当样本数量足够大时,这算法竟然比从业多年的“老人精”还要厉害。

当然,这件事我们仍在尝试。希望您也可以继续关注。

作者:WMC
本文发表于2019年3月11日